Do kiedy przechowujemy dokumentację ewidencyjną czy urlopową umów zawartych przed 2019 rokiem?
PYTANIE: W 2019 roku wydłużono okres przechowywania dokumentów pracowniczych w tym kart urlopowych, wniosków pracowniczych, zleceń nadgodzin itp. Na nowych zasadach przechowuje się je przez okres zatrudnienia, a także przez 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym ustało zatrudnienie. Przed wejściem w życie zmian dokumenty te miały kategorię 3 lat (zgodnie z okresem przedawnienia roszczeń pracowniczych). Czy okres 3 lat liczymy od ustania stosunku pracy? Przykładowo została zatrudniona w 2000 roku, a zwolniona w 2023 roku. Do kiedy przechowywać jej dokumentację ewidencyjną czy urlopową?
Finansowanie okularów i szkieł po zmianach (wideo)
Obecnie pracodawca pokrywa pracownikowi nie tylko koszty okularów ale także koszty szkieł kontaktowych. Na jakich zasadach odbywa się teraz taka refundacja? Wyjaśnia to ekspert ds. bhp Mariusz Foremniak w ramach porady wideo.
Stanowisko KPRM w sprawie systemu zadaniowego w służbie cywilnej
Niedawno mieliśmy zmienione przepisy dotyczące czasu pracy w służbie cywilnej. Na ich gruncie powstało pytanie, jak ustalać zadania pracownika w służbie cywilnej, gdy ma on zadaniowy czas pracy. Czy – podobnie jak na zasadach kodeksowych – wymiar zadań powinien być również ustalony i powinien odpowiadać normom czasu pracy. Niedawno stanowisko w tej sprawie zajęła Kancelaria Prezesa Rady Ministrów.
Czy niepełnosprawny może pracować na podstawie dwóch umów?
PYTANIE: Zatrudniamy na podstawie umowy o pracę na pełny etat lekarza, który robi specjalizację w ramach rezydentury finansowanej przez MZ. Jego czas pracy wynosi 7 godzin z uwagi na umiarkowaną niepełnosprawność. W trakcie 4-letniej specjalizacji lekarz musi odbyć obowiązkowe staże kierunkowe na różnych oddziałach szpitalnych. Staże realizuje w godzinach 7:00-14:00. W wybrane dni popołudniu chciałby przychodzić dodatkowo do swojej jednostki macierzystej, żeby pracować w przychodni. Jakie rozwiązanie będzie zgodne z prawem? Jak wiadomo, nadgodzin planować nie wolno, a tutaj miałby z góry zaplanowaną pracę w niektóre dni w godzinach 14:30-18:00. Czy moglibyśmy podpisać z tym lekarzem, równolegle do obowiązującej umowy o pracę na stanowisko „lekarz-rezydent”, umowę na świadczenie usług medycznych w ramach prowadzonej przez lekarza działalności gospodarczej? Czy może to być uznane za próbę ukrywania nadgodzin (których on w dodatku nie może mieć także z tytułu niepełnosprawności)?
Jak planować i rozliczać czas pracy pracowników mobilnych?
Są osoby, których praca polega w większości na stałym przemieszczaniu się między miejscami wykonywania pracy – np. przedstawiciele handlowi, serwisanci itd. Często nazywa się ich pracownikami mobilnymi. Osoby te niejednokrotnie wykonują część zadań także w domu (np. prowadzą dokumentację itd.). Takie osoby mają przeważnie (i słusznie!) określone miejsce pracy jako obszar. Jak rozliczać podróże pracownika po takim obszarze (nie będące przecież delegacją) – w zakresie ich czasu pracy. Oto wskazówki, przykłady i wnioski z orzecznictwa.
Stanowiska MRPiPS i MZ: kierując pracownika na badania, nie wpisujemy, że jest niepełnosprawny
Mamy skierować pracownika czy kandydata do pracy na badanie profilaktyczne (wstępne, okresowe lub kontrolne), a wiemy, że pracownik jest niepełnosprawny. Czy fakt niepełnosprawności należy wskazywać pracownikowi (kandydatowi) w skierowaniu na badanie? Były w tym zakresie wątpliwości w praktyce. Jednak niedawno zgodne stanowiska na ten temat zajęły: zarówno resort pracy, jak i resort zdrowia. Co z nich wynika?
Nowe stanowiska dot. zwolnienia na siłę wyższą (wideo)
Jak korzystać ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych? Co to są sprawy rodzinne i czy trzeba je wykazywać? Czy można wziąć to zwolnienie na minuty. Poznaj nowe stanowiska urzędowe w ten sprawie, które prezentujemy w ramach wywiadu wideo.
Kiedy umowa o dzieło jest ryzykowna (wideo)
W jakich przypadkach ZUS może zakwestionować umowę o dzieło? Wyjaśnia to ekspert Paweł Ziółkowski w ramach porady wideo.
Czy możemy uznać orzeczenie z placówki medycyny pracy, z którą nie mamy umowy?
PYTANIE: Czy pracodawca zawsze musi podpisać umowę z wybraną placówką/lekarzem medycyny pracy na wykonywanie badań lekarskich pracowników? Czy w razie braku takiej umowy pracodawca podlega karze z PIP? Czy pracownik może wykonać badanie w wybranej przez niego placówce medycyny pracy? Czy można uznać zaświadczenie z innej placówki, jeśli pracownik je przyniesie?
Jakie nowe obowiązki czekają pracodawców w związku z tzw. dyrektywą równościową?
Równouprawnienie kobiet i mężczyzn m.in. w zakresie równości płac, większa jawność wynagrodzeń – takie cele stawia sobie tzw. dyrektywa równościowa UE, przyjęta w zeszłym roku. Polska musi ją wdrożyć do 7 czerwca 2026 r., czyli teoretycznie jest jeszcze sporo czasu. Niemniej jednak warto już teraz przygotować politykę płacową zakładu na jej obowiązywanie – i zawczasu zniwelować ewentualne nierówności płacowe. Poniżej wskazujemy, jakie nowe obowiązki nałoży na pracodawców nowa dyrektywa.
