Załóżmy, że pracownik otrzymuje wypowiedzenie zmieniające, lecz odrzuca nowe warunki i umowa rozwiązuje się. Od kiedy ma 21-dniowy termin na odwołanie się do sądu: od wręczenia wypowiedzenia czy od rozwiązania umowy? I druga sprawa: czy jeśli rozwiązanie umowy było nieuzasadnione, ale pracownik nie dochował terminu odwołania się, to ma szansę wygrać przed sądem, czy już nie? Odpowiedź na oba te pytania wynika z wyrok...

Pracownik zatrudniony w systemie zadaniowym ma dużą swobodę w wyznaczaniu swoich godzin pracy – ale co do zadań już mniej. Niemniej jednak pracodawca przy ustalaniu tych zadań musi kierować się pewnymi zasadami. Inaczej ryzykuje – nieraz wielotysięczne – pozwy o nadgodziny. Przeanalizował to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2 025 r.

Załóżmy, że pracodawca wypłaca pracownikom jakieś świadczenie uzależnione od stażu ogólnego. W pewnym momencie zmienia przepisy zakładowe i nowo zatrudnieni pracownicy otrzymują to świadczenie już tylko według stażu zakładowego. Czy takie działanie jest dyskryminacją?

Załóżmy, że pracownik umówił się z przedstawicielem pracodawcy na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – i formalnie miało się to odbyć z przyczyn niedotyczących pracownika. Czy ma prawo do odprawy? Zasadniczo tak, ale nie w przypadku, gdy okaże się, że przyczyna faktycznie leżała częściowo po stronie pracownika. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy.

Porozumienia zbiorowe zawierane w ramach sporu zbiorowego prowadzonego między pracodawcą i związkami zawodowymi należą do autonomicznych źródeł prawa pracy. Dlatego mogą nakładać na pracodawcę obowiązki, których nie przewidują przepisy powszechne. Jeśli pracodawca nie wykona ich, to pracownik może np. skutecznie podważyć rozwiązanie umowy.

Mobbing (wiążący się z ryzykiem odszkodowania od pracodawcy) występuje wtedy, gdy zachowania mające znamiona mobbingu występują stale i uporczywie. Znaczenie może mieć też zachowanie „pokrzywdzonego” – np. czy był bierną ofiarą, czy wręcz przeciwnie. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy.

Współudziałowiec spółki z o.o. zasadniczo może być w niej zatrudniony na umowę o pracę. Ale nie jest to możliwe, gdy jest jedynym udziałowcem, albo gdy ma w niej tak dominujący udział, że podleganie kierownictwu pracodawcy byłoby w praktyce fikcyjne. Sąd Najwyższy wskazał, co to dokładnie oznacza.

Załóżmy, że pracownik otrzymuje od pracodawcy nienależne świadczenie. Zasadniczo musi je zwrócić, ale obowiązek zwrotu  wygasa, gdy pracownik utracił to świadczenie w taki sposób że nie jest już wzbogacony. Jednak inaczej będzie w przypadku, gdy wyzbywając się korzyści lub zużywając ją miał już świadomość, że może liczyć się ze zwrotem. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy.

Nie wystarczy zapoznać pracownika z ogólnymi zasadami bhp. Trzeba mu jeszcze wskazać konkretne zagrożenia (w tym nie wynikające wprost z przepisów) występujące na stanowisku pracy, na którym pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki. Inaczej w razie wypadku pracodawca ryzykuje wysokimi kosztami.

Przedemerytalna ochrona przed wypowiedzeniem umowy dotyczy wszystkich pracowników, także tych, którzy są zatrudnieni na czas określony. I to nawet w przypadku, gdy umowa i tak ma się rozwiązać jeszcze w ochronnym wieku przedemerytalnym. Tak rozstrzygnął SN w uchwale z 30 września 2025 r. (sygn. III PZP 6/24). Ale nie ma też obowiązku przedłużania umowy.