Załóżmy, że pracodawca zwalnia pracowników na kierowniczych stanowiskach – i oferuje im odejście za porozumieniem stron (np. w zamian za dodatkową odprawę czy inne korzystne rozwiązania). Czy wszystkim takim osobom musi zaoferować identyczne warunki porozumienia? A jeśli zaproponuje różne warunki czy to oznacza nierówne traktowanie?

ZUS uznaje, że pracownik został fikcyjnie zatrudniony tylko po to, aby uzyskać ubezpieczenie i np. zasiłek i wydaje decyzję odmawiającą świadczenia (np. zasiłku). Od czego to zależy? I czy ZUS może żądać zwrotu zasiłku już wypłaconego?

Czy można przewidzieć w umowie z pracownikiem, że będzie wynagradzany (albo otrzyma bonusy) częściowo w formie niepieniężnej – np. w formie akcji? Czy mogą to być tzw. akcje fantomowe (i na czym one polegają)? Czy może to być świadczenie częściowo uznaniowe?

Przypadki pozwalające na zbadanie niekaralności kandydata do zatrudnienia w procesie rekrutacji są bardzo ograniczone. Nawet jeśli sam pracodawca uważa, że pożądane jest zawarcie umowy wyłącznie z osoba niekaraną to przepisy z reguły wykluczają pozyskanie takiej informacji. Wyjaśniamy, kiedy taką informację można pozyskać.

Odprawę emerytalno-rentową trzeba wypłacić nie tylko wtedy, gdy emerytura zaczyna się dzień po rozwiązaniu stosunku pracy. Orzecznictwo rozszerzyło prawo do tego świadczenia na niektóre szczególne przypadki, w których emeryturę lub rentę pracownik nabywa później.

Utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę – ale tylko po spełnieniu pewnych warunków. Po pierwsze, musi być wskazane, z czego wynikała taka utrata zaufania – i okoliczności te powinny być obiektywne. Ale to nie wszystko – Sąd Najwyższy wskazał także inne warunki.

Załóżmy, że pracownik przed sądem domaga się przywrócenia do pracy – i ostatecznie wygrywa sprawę. Jednak w trakcie procesu dochodzi do przejęcia całości lub części zakładu w trybie art. 23[1] kp. – i w dawnej spółce już nikt nie pracuje. Czy przywrócony pracownik też zostaje przejęty przez nowego pracodawcę? Zasadniczo tak – ale pod warunkiem, że pracownik zgłosi chęć przywrócenia do pracy nowemu pracodawcy.

Zwolnienie pracownika chronionego (np. przedemerytalnie) oznacza, że może on żądać przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Odszkodowanie to może zależeć od długości procesu sądowego, więc pracodawca powinien zastanowić się, czy inicjować kolejne środki odwoławcze. A czy to wynagrodzenie może być zmniejszone, jeśli pracownik w międzyczasie np. był chory lub pobierał emeryturę?

Zasadniczo jeśli chcemy zmienić pracownikowi rodzaj pracy wskazany w umowie o pracę, musimy zmienić odpowiednio zmienić tą umowę – czy to za porozumieniem stron, czy w drodze wypowiedzenia warunków. Ale jest wyjątek – można czasowo (do 3 miesięcy w roku) jednostronnie zmienić pracownikowi rodzaj pracy bez zmiany umowy. Sędzia Rafał Krawczyk wyjaśnia, kiedy i jak można to zrobić.

Załóżmy, że pracownik przez określony czas przenosi ciężary, aż pewnego razu udaje się do lekarza i okazuje się, że ma poważny uraz. Jakie warunki muszą być spełnione, aby takie zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy (wobec którego pracodawcy grozi wypłata odszkodowania)? Wskazał je Sąd Najwyższy.