Porozumienia zbiorowe zawierane w ramach sporu zbiorowego prowadzonego między pracodawcą i związkami zawodowymi należą do autonomicznych źródeł prawa pracy. Dlatego mogą nakładać na pracodawcę obowiązki, których nie przewidują przepisy powszechne. Jeśli pracodawca nie wykona ich, to pracownik może np. skutecznie podważyć rozwiązanie umowy.

Jeden z pracowników dręczy drugiego, narzuca się, chcąc nawiązać pozapracowe kontakty towarzyskie. To może być przejaw stalkingu, zabronionego przez Kodeks karny. Czy jednak oznacza to jednocześnie, że między pracownikami wystąpił mobbing, który grozi pracodawcy obowiązkiem zapłaty odszkodowania? To zależy…

Obok czasu pracy i czasu dyżuru pracodawca musi zapewnić pracownikowi prawo do odpoczynku dobowego. Inaczej grozi mu odszkodowanie. W przypadku kierowcy trzeba zwłaszcza uważać na długie dojazdy do miejsca „startowego” i długie powroty do domu. Sąd Najwyższy wskazał, kiedy będą one naruszały odpoczynek.

Załóżmy, że pracownik umówił się z przedstawicielem pracodawcy na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – i formalnie miało się to odbyć z przyczyn niedotyczących pracownika. Czy ma prawo do odprawy? Zasadniczo tak, ale nie w przypadku, gdy okaże się, że przyczyna faktycznie leżała częściowo po stronie pracownika. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy.

Mobbing (wiążący się z ryzykiem odszkodowania od pracodawcy) występuje wtedy, gdy zachowania mające znamiona mobbingu występują stale i uporczywie. Znaczenie może mieć też zachowanie „pokrzywdzonego” – np. czy był bierną ofiarą, czy wręcz przeciwnie. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy.

Załóżmy, że pracownik otrzymuje od pracodawcy nienależne świadczenie. Zasadniczo musi je zwrócić, ale obowiązek zwrotu  wygasa, gdy pracownik utracił to świadczenie w taki sposób że nie jest już wzbogacony. Jednak inaczej będzie w przypadku, gdy wyzbywając się korzyści lub zużywając ją miał już świadomość, że może liczyć się ze zwrotem. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy.

Współudziałowiec spółki z o.o. zasadniczo może być w niej zatrudniony na umowę o pracę. Ale nie jest to możliwe, gdy jest jedynym udziałowcem, albo gdy ma w niej tak dominujący udział, że podleganie kierownictwu pracodawcy byłoby w praktyce fikcyjne. Sąd Najwyższy wskazał, co to dokładnie oznacza.

Nie wystarczy zapoznać pracownika z ogólnymi zasadami bhp. Trzeba mu jeszcze wskazać konkretne zagrożenia (w tym nie wynikające wprost z przepisów) występujące na stanowisku pracy, na którym pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki. Inaczej w razie wypadku pracodawca ryzykuje wysokimi kosztami.

Pracownik może wytoczyć powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy – nawet po kilku miesiącach od zakończenia współpracy. Jednak jego szanse na wygraną maleją, jeśli nie próbował w międzyczasie w żaden sposób zachować to zatrudnienie albo gdy mógł wcześniej skutecznie domagać się swoich praw ze stosunku pracy innym powództwem. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września  2 025 r., II PSKP 19/24...

Przedemerytalna ochrona przed wypowiedzeniem umowy dotyczy wszystkich pracowników, także tych, którzy są zatrudnieni na czas określony. I to nawet w przypadku, gdy umowa i tak ma się rozwiązać jeszcze w ochronnym wieku przedemerytalnym. Tak rozstrzygnął SN w uchwale z 30 września 2025 r. (sygn. III PZP 6/24). Ale nie ma też obowiązku przedłużania umowy.