Załóżmy, że pracodawca zwalnia pracowników na kierowniczych stanowiskach – i oferuje im odejście za porozumieniem stron (np. w zamian za dodatkową odprawę czy inne korzystne rozwiązania). Czy wszystkim takim osobom musi zaoferować identyczne warunki porozumienia? A jeśli zaproponuje różne warunki czy to oznacza nierówne traktowanie?

ZUS uznaje, że pracownik został fikcyjnie zatrudniony tylko po to, aby uzyskać ubezpieczenie i np. zasiłek i wydaje decyzję odmawiającą świadczenia (np. zasiłku). Od czego to zależy? I czy ZUS może żądać zwrotu zasiłku już wypłaconego?

Utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę – ale tylko po spełnieniu pewnych warunków. Po pierwsze, musi być wskazane, z czego wynikała taka utrata zaufania – i okoliczności te powinny być obiektywne. Ale to nie wszystko – Sąd Najwyższy wskazał także inne warunki.

Zwolnienie pracownika chronionego (np. przedemerytalnie) oznacza, że może on żądać przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Odszkodowanie to może zależeć od długości procesu sądowego, więc pracodawca powinien zastanowić się, czy inicjować kolejne środki odwoławcze. A czy to wynagrodzenie może być zmniejszone, jeśli pracownik w międzyczasie np. był chory lub pobierał emeryturę?

Załóżmy, że pracownik przez określony czas przenosi ciężary, aż pewnego razu udaje się do lekarza i okazuje się, że ma poważny uraz. Jakie warunki muszą być spełnione, aby takie zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy (wobec którego pracodawcy grozi wypłata odszkodowania)? Wskazał je Sąd Najwyższy.

Czy można przewidzieć w umowie z pracownikiem, że będzie wynagradzany (albo otrzyma bonusy) częściowo w formie niepieniężnej – np. w formie akcji? Czy mogą to być tzw. akcje fantomowe (i na czym one polegają)? Czy może to być świadczenie częściowo uznaniowe?

Przypadki pozwalające na zbadanie niekaralności kandydata do zatrudnienia w procesie rekrutacji są bardzo ograniczone. Nawet jeśli sam pracodawca uważa, że pożądane jest zawarcie umowy wyłącznie z osoba niekaraną to przepisy z reguły wykluczają pozyskanie takiej informacji. Wyjaśniamy, kiedy taką informację można pozyskać.

Odprawę emerytalno-rentową trzeba wypłacić nie tylko wtedy, gdy emerytura zaczyna się dzień po rozwiązaniu stosunku pracy. Orzecznictwo rozszerzyło prawo do tego świadczenia na niektóre szczególne przypadki, w których emeryturę lub rentę pracownik nabywa później.

Załóżmy, że pracownik przed sądem domaga się przywrócenia do pracy – i ostatecznie wygrywa sprawę. Jednak w trakcie procesu dochodzi do przejęcia całości lub części zakładu w trybie art. 23[1] kp. – i w dawnej spółce już nikt nie pracuje. Czy przywrócony pracownik też zostaje przejęty przez nowego pracodawcę? Zasadniczo tak – ale pod warunkiem, że pracownik zgłosi chęć przywrócenia do pracy nowemu pracodawcy.

Zasadniczo jeśli chcemy zmienić pracownikowi rodzaj pracy wskazany w umowie o pracę, musimy zmienić odpowiednio zmienić tą umowę – czy to za porozumieniem stron, czy w drodze wypowiedzenia warunków. Ale jest wyjątek – można czasowo (do 3 miesięcy w roku) jednostronnie zmienić pracownikowi rodzaj pracy bez zmiany umowy. Sędzia Rafał Krawczyk wyjaśnia, kiedy i jak można to zrobić.