Zasadniczo jeśli chcemy zmienić pracownikowi rodzaj pracy wskazany w umowie o pracę, musimy zmienić odpowiednio zmienić tą umowę – czy to za porozumieniem stron, czy w drodze wypowiedzenia warunków. Ale jest wyjątek – można czasowo (do 3 miesięcy w roku) jednostronnie zmienić pracownikowi rodzaj pracy bez zmiany umowy. Sędzia Rafał Krawczyk wyjaśnia, kiedy i jak można to zrobić.

Jeśli pracodawca zwalnia z naruszeniem przepisów pracownika chronionego np. przedemerytalnie, to musi liczyć się z tym, że sąd przywróci go do pracy i zasądzi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W przypadku pracowników chronionych czas, za który przysługuje takie wynagrodzenie może być dłuższy niż 3 miesiące. Jednak SN wskazał, że nawet wówczas kwota wynagrodzenia nie może być nadmiernie wygórowana.

Aby móc wiążąco wprowadzić system równoważnego czasu pracy trzeba albo wskazać to wyraźnie w regulaminie pracy (albo w układzie zbiorowym – jeśli jest) – wskazując też grupy objęte takim systemem. Ewentualnie można też odesłać w tym zakresie do porozumienia zbiorowego. Z tym, że w tym drugim przypadku porozumienie musi być przyjęte w odpowiednim trybie. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy.

Załóżmy, że pracownik przez określony czas przenosi ciężary, aż pewnego razu udaje się do lekarza i okazuje się, że ma poważny uraz. Jakie warunki muszą być spełnione, aby takie zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy (wobec którego pracodawcy grozi wypłata odszkodowania)? Wskazał je Sąd Najwyższy.

Prezes czy członek zarządu może być zatrudniony na podstawie stosunku pracy – ale tylko pod warunkiem, że pracuje w warunkach pracowniczych. Czyli m.in. podlega podporządkowaniu pracowniczemu. Jednak w przypadku takich osób jest ono inne – chodzi tu bowiem o tzw. podporządkowanie autonomiczne. Na czym ono dokładnie polega – wyjaśnił Sąd Najwyższy.

Strony mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia i sprecyzować w niej, co uważają za działalność konkurencyjną. Czy jednak można skutecznie w takiej umowy wskazać, że pracownik nie może podejmować takich samych czynności u wszystkich innych pracodawców?

Załóżmy, że pracodawca chce dokonać redukcji zatrudnienia i najpierw proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem. Część osób z tego korzysta. Przed porozumieniami było więcej niż 20 pracowników, a po nich – jest mniej niż 20. Teraz pracodawca wypowiada umowę kolejnym osobom. Czy tym ostatnim powinien jeszcze płacić odprawę? W którym dniu należy przyjąć wymagany próg 20 pracowników?

W poprzednim wydaniu omówiliśmy zasady przesuwania i przerywania urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Obecnie kontynuujemy ten temat – przedstawimy bowiem przypadki gdy urlop będzie przesunięty lub przerwany na wniosek pracownika albo automatycznie – z mocy samego prawa. Kiedy takie przypadki zaistnieją i jak wówczas należy postąpić?

Załóżmy, że pracownik otrzymuje wypowiedzenie zmieniające, lecz odrzuca nowe warunki i umowa rozwiązuje się. Od kiedy ma 21-dniowy termin na odwołanie się do sądu: od wręczenia wypowiedzenia czy od rozwiązania umowy? I druga sprawa: czy jeśli rozwiązanie umowy było nieuzasadnione, ale pracownik nie dochował terminu odwołania się, to ma szansę wygrać przed sądem, czy już nie? Odpowiedź na oba te pytania wynika z wyrok...

Załóżmy, że pracodawca wypłaca pracownikom jakieś świadczenie uzależnione od stażu ogólnego. W pewnym momencie zmienia przepisy zakładowe i nowo zatrudnieni pracownicy otrzymują to świadczenie już tylko według stażu zakładowego. Czy takie działanie jest dyskryminacją?